李考校
知識經濟時代，人力資源供給與需求之間的矛盾日益突出，特別是對掌握先進技術和管理知識的高學歷員工的需求矛盾更加突出。高學歷的員工掌握著先進的科學技術和管理知識，具備較高的知識文化水平,因此，一個企業要保持可持續發展，高學歷的專業性人才起著舉足輕重的作用，高學歷員工是企業的核心競爭力。公司在人力資源管理方面正是基于這樣的戰略考慮，近幾年來接收應屆大學畢業生的學歷門檻不斷提高。2013年接收應屆大學畢業生23人，其中研究生8人，占接收人數的35%；2014年接收應屆大學畢業生46人，其中研究生16人，占接收人數的35%； 2015年接收應屆大學畢業生36人，其中研究生17人，研究生占接收人數的47%。同時，2015年對招用外聘專業技術人員的起點學歷要求，由原來的大學專科學歷提高到大學本科學歷。
大量高學歷學畢業生加入我們的員工隊伍，進一步豐富公司員工學歷結構、優化公司員工隊伍知識結構的同時，也為公司的人力資源管理提出了新的課題，那就是如何管理高學歷的員工隊伍。正因為如此，撰寫本文，權作拋磚引玉。希望能夠引起對高學歷員工的關注與探討，以利于公司建立、完善更適合高學歷員工和公司共同成長、發展的管理制度。
一、讓高學歷員工招得進、留得住。
公司接收的大學畢業生都要從施工現場基層、基礎工作做起，了解公司、接受鍛煉。工程項目施工現場施工人員包括合同制、合同工、外聘專業技術人員和臨時工。他們當中有實際工作經驗豐富、技能高超但學歷偏低的的工人，有大學畢業或研究生畢業但缺乏實際工作學生，也有占現場員工半數以上文化程度普遍偏低、工作經驗不足的臨時工。擁有不同用工類別、不同工作經歷、不同文化程度以及不同價值目標的員工，構成了公司人力資源結構的多樣性、復雜性。
從馬斯洛需求層次學說以及更多的組織行為理論來看，我們可以這樣認為：不同層級、崗位、學歷的員工在不同的職業時期都處在自己的特定的需求層次上，而且均具有從初級的層級向更高層級發展的自身需求趨勢，他們會從滿足自身的一些物質需要層級向實現自己的價值、得到社會或單位的尊重層級發展。而對剛剛進入單位工作的高學歷員工而言，他們最看重的是公司發展前景和自身的發展空間。
從近幾年公司員工流動情況來看，學歷相對較低的員工大多關注工作穩定，高學歷員工對工作穩定這一需要看得相對較輕，究其原因，由于高員工具有自身的素質和能力優勢，相對于低學歷員工來說更容易找到工作，所以高學歷員工對良好的職業生涯規劃關注更為強烈。
實行差異化管理，讓高學歷員工招得進、留得住。公司應加強自己戰略愿景的宣傳、普及，激發員工的認同感，使他們對公司寄予厚望，要讓員工結合公司的戰略愿景對自己的職業道路規劃進行系統思考，對未來變化具有主動的適應能力。同時，公司對員工職業規劃進行咨詢，支持、幫助其確定發展方向，最終實現對高學歷員工職業生涯規劃與公司的戰略愿景相吻合，使他們愿意并全身心投入到企業發展，熱愛勘察院，建設勘察院，實現公司發展與員工利益的雙贏。
二、打造高素質員工隊伍
長期以來，部分企業對人才的定義極為模糊，簡單的認為只要具備高學歷就是人才。其實，高學歷不等于高能力，高學歷不等于高水平，高學歷也不等于高素質。從高學歷員工到高素質員工，是需要公司的長期培養和員工自身不斷的學習、努力、提升的結果。
當今社會，知識更新特別快，高學歷員工并沒有永久的優勢。社會的發展給每個人帶來挑戰，每個人必須不斷充實、完善自己才能在激烈的競爭中生存下去，培訓是包括高學歷在內的全體員工不斷提升自我的途徑。通過培訓，能夠提高高學歷員工實現自我目標的能力，為承擔更具挑戰性的工作及提升到更重要的崗位創造條件。因此，公司應加大對高學歷員工培訓與開發的投資，為高學歷員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會，促進其素質與能力的提高，助力提高企業的整體實力。例如，國家對建筑行業的從業者做出了比較細致和嚴格的準入制度。從上崗證書、執業資格、職稱等各個方面和角度對建筑行業的人員做出了要求。公司對員工培訓是非常重視，不但為員工提供培訓的時間和機會，在課時安排、經費投入、人員組織上向技術培訓傾斜，給予人、財、物的支持，把培訓作為提升員工的有效手段，有組織有計劃的安排和實施，提高員工素質，不僅可以保持企業在激烈的市場競爭中脫穎而出，還是轉變經濟增長結構調整、人員優化配置的重要保障。
尊重成才規律，搞好傳、幫、帶。針對公司施工實踐性強的特點，堅持“傳、幫、帶”，提高人才培養的成功率。依據進畢業生所學專業，按照師傅帶徒弟的方法，指定一名經驗豐富的管理人員或者技術人員，一對一地負責指導幫助，對師傅帶徒弟情況和學生的學習情況同時進行考核，督促新接收畢業生的快速進步。
加強企業文化建設，增強高學歷員工對團隊氛圍的認同。企業文化構成企業的軟環境，猶如人體的神經、電腦的軟件，是企業人力資源管理的基礎和靈魂。好的企業文化不僅是作為企業的行為準則，而且能夠增強企業的凝聚力，讓高學歷員工感受到自己是企業的一員，增強對企業的認同，自然產生報效企業的集體主義精神。事業留人、感情留人，但核心是價值觀留人。對一個企業而言，一個完整意義的高素質員工，應當忠誠企業文化、踐行企業文化。
三、搭建高學歷員工提供展示自己的舞臺
對員工真正意義上的激勵因素，來自成就、個人成長、員工滿意感等。高學歷員工往往不僅僅是為了生存而工作，他們渴望能力的發揮和自我價值的實現。同時，高學歷員工熱愛能實現個人價值的工作，希望擔任更重要的責任。給高學歷員工安排富有挑戰性的工作，充分激發他們的熱情，充分挖掘他們的潛力。公司要充分了解高學歷員工的這些特點，為其提供發展的平臺，鼓勵他們對職業成長的追求。
公司歷來重視對高學歷員工的培養、使用。近幾年接收的碩士研究生，大多見習期滿后就被安排在項目經理、項目總工、質檢人員等生產管理或技術管理關鍵崗位；其中有一名碩士研究生，到公司工作剛滿一年，就被安排在中層領導崗位。公司為高學歷員工搭建展示自我、釋放能量的平臺，充分發揮他們的作用。
高學歷員工作為比較特殊的員工，公司應當給予高度的重視。隨著公司更多接收高學歷大學畢業生規劃的實施，高學歷員工隊伍將逐步壯大。公司應當結合高學歷員工不斷增加的新的人力資源變化情況，制定相應員工成長、激勵、發展規劃，創建與之相適應的人力資源管理體系，為保證企業的可持續發展提供強有力的技術人才保障。
